Grożą krytyczne niedobory umiejętności

Niewiele innych kwestii ma tak wysoką stawkę lub skłoniło rządy i liderów przemysłu do podjęcia tak szeroko zakrojonych działań. Próby znalezienia wystarczającej liczby wykwalifikowanych pracowników w momencie, gdy ogromne megaprojekty energetyczne zaczynają się pojawiać lub zaczynają być uruchamiane w Internecie, mocno ciążyły urzędnikom branżowym i rządom, zwłaszcza w przypadku dynamicznie rozwijających się piasków roponośnych w Albercie oraz rozwijającej się branży LNG w Kolumbii Brytyjskiej. Według danych i przedstawicieli branży starzejąca się siła robocza i ogromny wzrost popytu sprawią, że kolejne kilka lat będzie trudne. W Kolumbii Brytyjskiej kilkanaście projektów LNG przechodzi proces zatwierdzania, a ostateczne decyzje w wielu przypadkach prawdopodobnie zostaną podjęte w ciągu najbliższych kilku lat. Oczekuje się, że jeśli choćby niewielka liczba tych projektów otrzyma zielone światło, nastąpi ogromny kryzys na rynku pracy. Według Urzędu ds. Szkoleń Przemysłu (ITA) dane pokazują, że scenariusz zakładający pięć instalacji LNG zakładałby zapotrzebowanie na ponad 20,000 2018 pracowników handlu do XNUMX r. Jedną z głównych sił przeciwdziałających nadchodzącemu niedoborowi umiejętności jest ITA. Organem tym jest firma Crown Corporation odpowiedzialna za kierowanie systemem szkoleń branżowych BC, w tym opracowywanie i wdrażanie programów i usług szkoleniowych odpowiadających potrzebom branży oraz wydawanie certyfikatów Red Seal i innych kwalifikacji zawodowych wykwalifikowanym pracownikom. ITA miała pracowity rok. Jesienią uruchomiła swój Plan przejścia i Plan działania w zakresie szkoleń w zakresie handlu LNG, zasadniczo reorganizując korporację, aby skupić się na przygotowaniu na niedobory wykwalifikowanej siły roboczej. Plan działania grupy ma na celu osiągnięcie tego, co stało się mantrą ITA: właściwe zawody, odpowiednie przeszkolenie, we właściwych obszarach i we właściwym czasie. Plan będzie nadal ewoluować w miarę otrzymywania przez ITA informacji od branży na temat potwierdzonych działań oraz konsultacji z zainteresowanymi stronami dotyczącymi LNG w sprawie opracowania proponowanych działań w powiązaniu z oceną dostępnych zasobów. Obejmuje to scenariusze wysokiego zapotrzebowania na robotników budowlanych (w tym rzemieślników), monterów pary, monterów rur, instalatorów instalacji tryskaczowych, gazowników, elektryków przemysłowych, młynarzy, mechaników i spawaczy. ITA stworzyła już nowe oznaczenie Czerwonej Pieczęci dla pracowników rzemiosła budowlanego i nawiązała współpracę z B.C. szkół, aby przyciągnąć młodzież do zawodów i zapewnić im dostęp do środków finansowych i praktyk zawodowych. Na miejscu jest także więcej doradców ds. przygotowania zawodowego i tworzone są grupy doradcze dla kluczowych sektorów. „Myślę, że jesteśmy bardzo zadowoleni z postępu, jaki dokonał się w 2014 roku” – powiedział Gary Herman, dyrektor generalny ITA. Według ITA zarejestrowanych jest 41,000 XNUMX praktykantów. Obejmuje to 4,200 młodych praktykantów, ponad 3,000 obecnych studentów programu fundacji i ponad 9,500 zarejestrowanych sponsorów-pracowników. „Jesteśmy na dobrej drodze” – powiedział Herman. „Nadal jest wiele do zrobienia, a rok 2015 będzie rokiem kluczowym”. Alberta również jest w trudnej sytuacji. Według niedawnego raportu Rady ds. Zasobów Ludzkich ds. ropy naftowej przewiduje się, że w ciągu następnej dekady w związku z ekspansją zatrudnienie w sektorze budownictwa i eksploatacji piasków roponośnych osiągnie około 98,380 XNUMX stanowisk pracy. Line Porfon, wiceprezes ds. relacji rządowych w Merit Contractors Association w Edmonton, stwierdziła, że ​​potrzeba więcej czeladników oraz praktykantów na trzecim i czwartym roku. Wiele firm nieufnie podchodzi do zatrudniania mniej doświadczonych praktykantów ze względu na czas i wysiłek, jakiego wymagają. Zamiast tego wiele firm konkuruje o tych samych wykwalifikowanych pracowników. „W Albercie zdarzało się sporo kradzieży pomiędzy firmami” – powiedział Porfon. „Firmy muszą zdać sobie sprawę, że muszą inwestować w kapitał ludzki”. Częścią rozwiązania jest dostarczanie informacji ludziom, gdy zaczynają myśleć o swojej karierze. Porfon powiedział, że niektóre rady szkolne są na wczesnym etapie rozpoczynania inicjatyw mających na celu edukację nastolatków na temat zawodów jako opcji kariery. „Edukacja (system) ledwo skupia się na rzemiośle jako realnej możliwości kariery” – powiedział Porfon. „Uniwersytet to świetna opcja, ale nie jedyna”. Powiedziała, że ​​choć system edukacji się zmienia, jest to powolna zmiana i nie spodziewa się większych zmian w ciągu najbliższych kilku lat. Jedną z bardziej kontrowersyjnych kwestii dotykających województwo jest Program Tymczasowych Pracowników Zagranicznych (TFW). W czerwcu rząd federalny zmienił program, wprowadzając bardziej rygorystyczne kryteria, co utrudniło pracodawcom uzyskanie TFW. Proces stał się również droższy, a opłaty wzrosły do ​​1,000 dolarów na pracownika. Rząd wyjaśnił, że przepisy mają zapewnić Kanadyjczykom pierwszeństwo w kolejce do pracy, choć niektórzy pracodawcy skarżyli się, że jeszcze bardziej utrudniają one konkurencyjny rynek pracy, szczególnie w przypadku mniejszych firm. Porfon powiedział, że program ma ogromny wpływ na członków Merit, którzy korzystają z niego nawet w 75 procentach umów. Choć Porfon dostrzegała obawy związane z nadużyciami, stwierdziła, że ​​większość firm przykłada szczególną wagę do zatrudniania Kanadyjczyków w pierwszej kolejności, a zmiany będą je kosztować biznes. „Odpowiedź, jeśli chodzi o budownictwo, była nieco przesadzona” – stwierdziła. Kanadyjskie Stowarzyszenie Budownictwa również krytycznie odnosi się do zmian. Stowarzyszenie postrzega program TFW jako środek tymczasowy, który pozwala branży dotrzymać kroku rosnącemu zapotrzebowaniu na usługi budowlane w całej Kanadzie.